Personalentwicklungsinstrumente und deren Einsatz in Unternehmen

2. Dezember 2015 Norbert W. Schätzlein Allgemein

Studie-PE

Eine vergleichende Studie der ANTARIS®,

Informationen zur Studie

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Personalabteilungen verschiedenster Unternehmen im südlichen Baden-Württemberg wurden zu folgenden Themen befragt:

  • Personalentwicklung im Allgemeinen,
  • Fortbildungsmaßnahmen,
  • Instrumente der Personalentwicklung,
  • Mitarbeitergesprächen sowie
  • Vertrauen und Misstrauen innerhalb der Unternehmen

An der Befragung nahmen ausnahmslos Personen teil, die mind. 18 Jahre alt waren. Die Auswahl der Befragten erfolgte durch ein mehrstufiges Zufallsprinzip. Die Feldzeit der Studie lag zwischen März und Dezember 2014.

ANTARIS® dankt allen Unternehmen, die durch ihre Teilnahme an der Studie ihren Teil beigetragen haben, dass wir die Daten sammeln, interpretieren und veröffentlichen konnten. Aus Gründen des Datenschutzes ist es der ANTARIS® aber nicht gestattet, die befragten Unternehmen zu nennen. Jegliche Haftung wird ausgeschlossen. Alle Rechte, auch der auszugsweisen Vervielfältigung, liegen bei ANTARIS.

Ihr Nutzen aus der ANTARIS®-Studie

Märkte sind höchst dynamisch und erfordern Lern- und Veränderungsbereitschaft. Wer sich mit der Zeit entwickelt agiert proaktiv und gestaltet selbst, wo andere nur reagieren und Getriebene sind.

Es ist notwendig über den eigenen Tellerrand hinauszuschauen und sich dafür zu interessieren, was die Mitbewerber auf dem Markt machen und vor allem auch, was diese anders machen..

Durch breitangelegtes Networking eröffnet sich Ihnen ein sehr fundiertes Bild von den aktuellen Marktentwicklungen, als Basis für Ihren Entscheidungsfindungsprozess.

Die Chancen für Ihr Unternehmen, die in der Personalentwicklung verborgen liegen, werden hier aufgezeigt.

ANTARIS® steht für Orientierung und Sicherheit in allen erfolgskritischen Phasen der Unternehmensentwicklung.

 

Personalentwicklungsinstrumente und deren Einsatz in Unternehmen

 

  1. Personalentwicklung im Sinne von Fördern und Fordern

Von den 67 befragten Unternehmen gaben 55 an, dass in ihrem Unternehmen eine Personalentwicklung im Sinne von Fördern und Fordern vorliegt. Das entspricht 82,09%.

Weitere 11 Unternehmen (16,42%) gaben an, dass eine solche Personalentwicklung in ihrem Hause nicht vorliegt.

Eines der Unternehmen (1,49%) hat diese Frage nicht beantwortet.

  1. Fortbildungsmaßnahmen

Von den 67 befragten Unternehmen nutzen 25 Erhaltungsfortbildung für ihre Personal-entwicklung (PE). Dies entspricht 37,31%.

33 Unternehmen nutzen für ihre PE Angebote innerhalb der Erweiterungsfortbildung. Dies entspricht 49,25% der befragten Unternehmen.

Sprich: Jedes zweite Unternehmen investiert in die Erweiterungsfortbildung seiner Personal-entwicklung.

36 Unternehmen nutzen die Anpassungsfortbildung innerhalb ihrer PE. Dies entspricht 53,73% aller Befragten.

32 Unternehmen investieren in die Aufstiegsfortbildung ihrer PE. Dies entspricht 47,76% aller befragten Unternehmen.

Schließlich nutzen 37 unserer befragten Unternehmen bedarfsangepasste Seminar- und Trainingsangebote. Dies entspricht 55,22% aller befragten Unternehmen.

Aus den genannten Erkenntnissen können wir folgende Attraktivitätstabelle ableiten.

Rang Bezeichnung Prozentuale Nutzung
1 Bedarfsangepasste Seminar- und Trainingsangebote 55,22%
2 Anpassungsfortbildung 53,73%
3 Erweiterungsfortbildung 49,25%
4 Aufstiegsfortbildung 47,76%
5 Erhaltungsfortbildung 37,31%

Anpassungsfortbildung: Fortbildung, die bereits erworbenes Wissen, Können und Verhalten aktualisiert und vertieft, um die berufliche Beweglichkeit auch bei sich verändernden Anforderungen zu gewährleisten. Sprich: es findet eine Erhöhung der horizontalen Mobilität statt (z.B. neues Software-Release).

Erweiterungsfortbildung: Fortbildung, die zusätzliche Kenntnisse innerhalb des bestehenden Aufgabenbereichs vermittelt. Beispielsweise der Erwerb zusätzlicher Sprachen bei Vertriebsmitarbeitern.

Aufstiegsfortbildung: Fortbildung, die den Mitarbeiter entsprechend seiner Potenziale auf den beruflichen Aufstieg vorbereitet. Sprich: es findet eine Erhöhung der vertikalen Mobilität statt.

Erhaltungsfortbildung: Fortbildung, die mögliche Verluste von Kenntnissen und Fertigkeiten ausgleicht, die beispielsweise bei längeren Berufspausen entstehen. Sprich: Auffrischung.

  1. Andere PE- Instrument
Name des PE- Instruments Nutzer Gesamtmenge in %
Mitarbeitergespräche 33 67 49,25%
Traineeprogramme 21 67 31,34%
Mentoring u. Patenschaft 19 67 28,36%
Job Enlargement u. Enrichment 19 67 28,36%
E-Learning 15 67 22,39%
Outdoortraining 15 67 22,39%
Entsendung und Auslanseinsatz 15 67 22,39%
Remote Working 14 67 20,90%
Job Rotation 14 67 20,90%
Corporate University 13 67 19,40%
Coaching 12 67 17,91%
Moderation und Fachberatung 11 67 16,42%
Assessment Center 11 67 16,42%
360° Feedback 10 67 14,93%
Förderkreise 8 67 11,94%
Qualitätszirkel und Lernstatt 8 67 11,94%
Selbstorganisiertes Lernen 8 67 11,94%
Juniorfirma 7 67 10,45%
Teilautonome Arbeitsgruppen und Fertigungsinseln 5 67 7,46%
Denkstilanalysen 3 67 4,48%

Neben den bereits erwähnten PE- Instrumenten nutzen unsere 67 befragten Unternehmen noch weitere PE- Instrumente um ihre Personalentwicklung weiter auszubauen. Die obige Tabelle zeigt ihnen deutlich, wie die einzelnen Angebote von den Unternehmen genutzt werden.

Am verbreitetsten sind Mitarbeitergespräche (MAG). 33 von 67 Unternehmen nutzen diese Gespräche. Dies entspricht 49,25% aller befragten Unternehmen.

 Der geringe Anteil der Nutzung von Denkstilanalysen zeigt jedoch, dass das Potenzial dieser PE- Maßnahme in Deutschland noch nicht den Stand erreicht hat, wie es bei angelsächsischen Unternehmen heute bereits Standard ist.

  1. Wunsch nach Mitarbeitergesprächen

In 33 der 67 befragten Unternehmen werden regelmäßig Gespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeiter geführt. Wie bereits erwähnt, entspricht dies 49,25% der befragten Unternehmen.

Die Non-Response-Quote lag bei 22,39%, dies entspricht 15 der befragten Unternehmen.

Doch wie verhält es sich mit den 19 Unternehmen, in denen keine Mitarbeitergespräche geführt werden? 73,68% dieser 19 Unternehmen (14 Unternehmen) wünschen sich aber für die Zukunft genau solche Gespräche zwischen den Führungskräften und den Mitarbeitern.

Die Nachfrage nach diesen Gesprächen wird also noch weiter steigen.

Jedoch ist es wichtig, dass sie effizient und effektiv geführt werden. Es wird also ein methodisches Vorgehen benötigt, um dieses Ziel zu erreichen. Das Mitarbeitergespräch ist als Führungsmittel zu wertvoll, um es nur halbherzig zu nutzen. Potenziale müssen erkannt und aktiv genutzt werden.

  1. Befürwortung der  Einführung neuer PE- Instrumente

Von den befragten Unternehmen gaben 25 keine Antwort, auf die Frage, ob sie neue PE-Instrumente in ihren Unternehmen begrüßen würden. Dies entspricht einem Non-Response von etwa 37,31%.

Wenn wir diese 25 Unternehmen außen vor lassen und nur die betrachten, die auf diese Frage geantwortet haben, dann erhalten wir das modifizierte Ergebnis auf der nächsten Seite.

Einführung neuer PE- Instrumente – modifiziert

Von den 42 Unternehmen, die auf die Frage geantwortet haben, bekennen sich 25 (69,05%) zu dem Wunsch, neue und damit auch aktuellere PE- Instrumente in ihren Unternehmen einzuführen.

Dies macht nochmal deutlich, wie wichtig es als Unternehmer ist, am Ball zu bleiben und über den eigenen Tellerrand hinauszuschauen, nicht stehen zu bleiben, sondern das bisher erreichte weiter auszubauen. Wer stehen bleibt wird abgehängt.

  1. Vertrauens- vs. Misstrauenskultur innerhalb der Unternehmen

Entscheidend für die PE-Entwicklung ist zweifellos die Atmosphäre, die innerhalb des Unternehmens wirkt. Insbesondere ist das Vertrauen bzw. Misstrauen in den unmittelbaren Vorgesetzten, aber natürlich auch in die Unternehmensleitung maßgeblich für diese Atmosphäre. Fühlen sich die Angestellten wohl, dann sind die Chancen, dass sie dem Unternehmen erhalten bleiben höher, als wenn sie sich unwohl fühlen.

  • Vertrauen in den unmittelbaren Vorgesetzten

Bei der Frage nach dem Vertrauen in den unmittelbaren Vorgesetzten antworteten 63 Unternehmen. In 40 dieser  Unternehmen besteht ein Vertrauen in den unmittelbar Vorgesetzten. Dies entspricht 63,49% der 63 Unternehmen.

Vertrauen ist entscheidend. Es hat direkten Einfluss auf die Motivation und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter.

  • Vertrauen in die Unternehmensleitung

Auf die Frage nach dem Vertrauen in die Unternehmensleitung antworteten 65 Unternehmen. 40 davon bestätigten ihr Vertrauen in ihre Unternehmensleitung, was 61,54% der Befragten entspricht.

 

Fazit

Unternehmen, die ihren Wettbewerbern den entscheidenden Schritt voraus sein wollen, bieten die Methoden und Instrumente der Personalentwicklung hervorragende Chancen für Differenzierung und Attraktivität auf dem Arbeitnehmermarkt.

Im vieldiskutierten Zeitalter des Fachkräftemangels können selbst Unternehmen mit kleinem Budget große Erfolge erzielen. Im Kontext der Personalentwicklung ist ein Denken in Nachhaltigkeit eine conditio sine qua non.

Ob Unternehmen als attraktive Arbeitgebermarke (Employer Branding) wahrgenommen werden oder nicht, hängt entscheidend vom richtigen Einsatz der PE-Instrumente ab.

Die Autoren der Studie sind überzeugt, dass der gezielte Einsatz der Instrumente der Personalentwicklung in Unternehmen Höchstleistungen aus Leidenschaft ermöglichen und Arbeitgeber wie Arbeitnehmer auf eine Win-Win-Ebene heben.

Autoren der Studie:

Norbert W. Schätzlein und Philipp Jutz

Ravensburg, Mai 2015

 

Bei Interesse an der kompletten Studie schreiben Sie bitte an schaetzlein@antaris.biz.

Assesment Center, Denkstilanalyse, Feedback, Fortbildung, Instrumente,


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