Von Führungskräften mit schlechtem Gewissen

23. Mai 2012 Norbert W. Schätzlein Leadership

Wie geht es Ihrem schlechten Gewissen?
Führungskraft zum Kollegen: „Oh mein Gott, es ist schon gleich 12.00 Uhr und ich habe heute noch nichts geleistet.“
Kollege: „Warum, was hast Du denn bisher gemacht?“
Führungskraft: „Du, da gab es gerade ein Mitarbeitergespräch nach dem anderen, jedes war zwar wichtig und gut, aber die Zeit ist dabei verflogen und ich habe bis jetzt nichts gearbeitet.“

Kennen Sie solche Dialoge? – Wenn JA, willkommen im Club der unzufriedenen Führungskräfte.

Ein voller Arbeitstag, abends müde und dennoch unzufrieden.
Was ist falsch gelaufen?

Wo liegt der Fehler? – Im System?
Es wird hier die These vertreten, dass Führungskräfte häufig ein mentales Problem mit der Verschiebung der Arbeitsergebnisse haben in Richtung Personalarbeit.
Mit wachsender Führungsspanne nehmen die Bedeutung der Aktivitäten und der zu leistende Aufwand einer Führungskraft rund um die Mitarbeiterführung stetig zu. Das ist normal und gut so. Das heißt aber auch, dass ein Großteil der Arbeitszeit für anlassbezogene Mitarbeitergespräche, Konfliktprävention, Abstimmungen und Koordination usw. verwendet wird.

Ist „Schwätzen“ Arbeit?
Das nicht zielführende Schwätzen um des Schwätzens Willen, wollen wir hier mal außer Acht lassen. Mitarbeitergespräche hingegen, die auf ein Ziel ausgerichtet sind und den Mitarbeitern den sprichwörtlichen Rücken frei halten, sind die Form von Arbeit die eine Führungskraft bringen muss.
Eine Führungskraft braucht kein schlechtes Gewissen zu haben, wenn z.B. 50% und im Einzelfall auch mehr Arbeitszeit für Personalführung wie z.B. Mitarbeitergespräche verwendet wird. Mit den richtigen Führungsmitteln fördert die Führungskraft die Effektivität (die richtigen Dinge tun) und Effizienz (die Dinge dann auch richtig tun) der Mitarbeiter. Darin liegt der größte Hebel der Führung.

Rollenfindung als (Lern)Prozess für die Führungskraft
Wer seine Aufgaben und sein Rollenverständnis als Führungskraft näher kennenlernen will, kann dies bequem im stillen Kämmerlein über eine Selbsteinschätzung nach Effektivitäts-Kriterien tun (SIRIS-Führung).
Im Ergebnis erhält die Führungskraft ein persönliches Führungsprofil mit einer Abweichungsanalyse zur Benchmark, also einem gedachten Idealprofil der gelungenen Führung.
Da dies dem Selbstcoaching dient, keine externen Berater benötigt und nichts in der Personalakte zu suchen hat, ist die Akzeptanz und der Nutzen für die Führungskraft extrem hoch.
Und selbst bei geringer Reflexionsbereitschaft arbeitet erfahrungsgemäß das Ergebnis im Unterbewusstsein der Führungskraft (Wachstum im Verborgenen).
Also ist Selbsterkenntnis wieder einmal der beste Weg zur Besserung.

Autor: Norbert W. Schätzlein, www.siris-systeme.de

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