„Vor einem Jahr fing alles an.“ – „Mit einer kurzen Unterbrechung, die mir nicht bekam, war ich 10 Monate außer Gefecht.“ – „Plötzlich ging gar nichts mehr und erst der Klinikaufenthalt half mir wieder auf die Beine.“
So klingt es im Originalton aus drei Gesprächen mit Leistungsträgern, die mehr wie 100%-ig bei der Sache im Job sind/waren. Und gerade die Perfektionisten trifft es bevorzugt.
Über Burnout ist schon viel geschrieben worden, was ist also noch zu sagen?
Vor allem sind es die Lippenbekenntnisse und die Ignoranz vieler Arbeitgeber zum Phänomen „Burnout“, die das Thema nicht zum Verstummen bringen.
Ein bisschen Kosmetik hier, die Entsendung eines Personalers auf einen Vortrag dort, in Ergänzung mit ein paar ausgelegten, netten Broschüren zum Gesundheitsmanagement reichen einfach nicht aus.
Das Institut der Deutschen Wirtschaft, Köln, empfiehlt zum Thema „Burnout“ Unternehmen im Umgang mit Mitarbeitern:
A) mit zu vereinbarenden Zielen auch den Freiraum für selbständiges Arbeiten zu gewährleisten;
B) eine Vertrauens- und Wertschätzungskultur aufzubauen;
C) die Beschäftigten in die Mitgestaltung der Arbeitsprozesse einzubeziehen;
D) die Zeitsouveränität zu übertragen, die es im Übrigen auch braucht, wenn der Mitarbeiter beim Stressabbau aktiv werden soll, z.B. über
E) „Entspannungstraining und Bewegung in jeder Form“
Punkt zwei dieser Aufzählung verdient der besonderen Beleuchtung, zumal dieser Aspekt der Kultur eine der primären Ursachen des Burnouts trifft.
Die Unternehmenskultur, die sich über das Unternehmensleitbild in Verbindung mit Führungsgrundsätzen definiert und in der Corporate Identity greifbar wird, ist der Nährboden für beides, also sowohl für Gesundheit wie Krankheit.
Aber:
„Gedacht ist noch nicht gesagt,
gesagt ist noch nicht gehört,
gehört ist noch nicht verstanden,
verstanden ist noch nicht einverstanden,
einverstanden ist noch nicht angewendet,
angewendet ist noch lange nicht beibehalten.“
(Verhaltensforscher Konrad Lorenz)
Ohne die Einforderung der Ernsthaftigkeit und Verbindlichkeit allen Tuns direkt von der Geschäftsführung sind Bemühungen im Gesundheitsmanagement schlichtweg unwirksam.
Wenn es an Einsicht bei der Geschäftsleitung fehlt, hat der Personaler nur eine Chance, nämlich aufs empfindlichste Körperteil eines Managers/Unternehmers aufmerksam zu machen: den Geldbeutel.
Zeigen Sie über eine Vollkostenrechnung auf, was die Neubesetzung einer Position, der Ausfall durch Krankheit, etc., kostet. Mit der Kosten-Nutzen-Transparenz werden vielen Managern/Unternehmern, die sich nicht ausschließlich dem Shareholder-Value verschrieben haben und die Gewinnoptimierung einer fehlgeleiteten Gewinnmaximierung vorziehen, die Augen übergehen.
Nichts ist wirksamer.
Ihr Controlling-Instrument für gelebte Werte ist das systemgestützte Mitarbeitergespräch, also die Mitarbeiterbeurteilung im Selbst- und Fremdbild mit SIRIS-Feedback (siehe www.siris-systeme.de).
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