PERMA im Unternehmen verankern: Ein kleiner, erster Leitfaden zur Umsetzung

Worte alleine, Theorien für sich genommen und Hochglanzprospekte an alle Mitarbeiter taugen noch lange nicht für die Praxis.

Der Erfolg des PERMA-Modells steht und fällt damit, dass Organisationen nicht nur die theoretischen Bausteine kennen, sondern aktiv daran arbeiten, diese im Arbeitsalltag zu kultivieren. Die Implementierung von PERMA erfordert ein bewusstes Engagement der Organisation auf allen Ebenen – von der strategischen Planung bis zur täglichen Führungspraxis. Nachstehend beschreiben wir einen Prozess, wie die Kultivierung des PERMA-Modells gelingen kann, ergänzt durch Empfehlungen und Praxisbeispiele.

1. Positive Emotionen fördern

Ziel: Positive Emotionen regelmäßig im Arbeitsalltag zu erleben, reduziert Stress, fördert das Wohlbefinden und sorgt für Mitarbeiterbindung.

Empfehlungen:

• Feedback-Kultur aufbauen: Regelmäßige, wertschätzende Feedbacks sind ein einfacher und wirksamer Weg, um positive Emotionen zu fördern. Führungskräfte sollten Ausschau danach halten, auch kleine Erfolge und Fortschritte zu würdigen.

Turnusmäßige Mitarbeitergespräche werden systemgestützt erfolgreicher über die Methode time2talk^®(siehe www.siris-systeme.de)

• „Micro-Moments“ im Arbeitsalltag etablieren: Kurze, positive Pausen – wie gemeinsames Kaffeetrinken oder kleine Events – schaffen Gelegenheiten für positive Interaktionen.

Praxisbeispiel: Eine Softwarefirma führt ein wöchentliches „Good News“-Meeting ein, in dem die Mitarbeitenden Erfolgserlebnisse oder positive Geschichten teilen. Diese kleine Veränderung schafft ein gemeinsames Erlebnis und hebt die Stimmung. Ein uns bekanntes Unternehmen der Elektrotechnik beginnt jedes Meeting mit der Frage, wie es jedem aktuell geht.

2. Engagement durch Flow-Momente ermöglichen

Ziel: Mitarbeitern die Möglichkeit geben, in ihrer Arbeit aufzugehen und regelmäßig Flow-Zustände zu erreichen.

Empfehlungen:

• Stärkenorientierte Aufgabenverteilung: Wenn Mitarbeiter Aufgaben übernehmen, die ihren Stärken und Interessen entsprechen, erreichen sie leichter Flow-Zustände. Eine Stärkenanalyse kann helfen, Aufgaben gezielt zu verteilen. Und das WIE dazu ist denkbar einfach. Der Proof of Concept ist das multiperspektivische AURIS^® Persönlichkeitsprofil (siehe www.siris-systeme.de)
• Förderung eigenverantwortlicher Projekte: Geben Sie den Mitarbeitenden Freiräume, um eigene Projekte zu entwickeln und voranzutreiben. Dies erhöht die Motivation und – ganz wichtig – das Gefühl der Selbstwirksamkeit.

Praxisbeispiel: Ein Technologieunternehmen führt monatliche „Innovation Days“ ein, bei denen die Mitarbeitenden an eigenen Projekten arbeiten können. Diese Initiative fördert kreatives Engagement und führt regelmäßig zu neuen Ideen und Entwicklungen. Diese Idee wurde ursprünglich von 3M (USA) ersonnen und hat sich bei ansonsten passender Kultur bewährt.

3. Beziehungen aktiv gestalten

Ziel: Der Stellenwert von Beziehungen für das Wohlbefinden und die Resilienz eines Menschen kann kaum überschätzt werden. Beziehungen wirken oft wie „Salbei für die Seele“ – sie beruhigen, heilen und fördern die emotionale Balance. Und, wenn das für Sie erstrebenswert klingt, dann fördern Sie als Entscheider die Zusammenarbeit und steigern damit das Wohlbefinden.

Empfehlungen:

• Mentoring-Programme etablieren: Ein Mentor-Mentee-Programm ermöglicht den Austausch zwischen erfahrenen und neuen Mitarbeitenden, fördert Vertrauen und Wissensweitergabe.
• Teamübergreifende Zusammenarbeit fördern: Durch regelmäßige Cross-Team-Projekte und Workshops lernen die Mitarbeitenden unterschiedliche Perspektiven kennen und stärken die Kooperation. Wie lernen sich Teams in ihrer frühen Phase am besten kennen und vermeiden unnötige zwischenmenschliche Konflikte? Die Methode hatten wir weiter oben schon und sie bewährt sich hier erneut. Der Proof of Concept ist wiederum das AURIS^® Persönlichkeitsprofil, das die Heterogenität und damit Unterschiedlichkeit der Menschen herausarbeitet und jeden Einzelnen in seinem Anderssein wertschätzt. Nur wissen sollte man voneinander, dass man bisweilen grundverschieden ist und erst das bewusste (!) Zusammenspiel die Voraussetzung für ein produktives Miteinander sind.

Praxisbeispiel: Ein Finanzdienstleister führt ein „Buddy-Programm“ (strukturiertes Mentoring-System) für neue Mitarbeitende ein. Jeder Neuankömmling im Unternehmen wird mit einem erfahrenen Kollegen verbunden, was den Einstieg erleichtert und erste soziale Kontakte schafft. Der Buddy hilft bei der Orientierung, beantwortet Fragen zum Arbeitsalltag und unterstützt den Einstieg ins Team, um eine schnelle und angenehme Integration zu fördern.

4. Sinnhaftigkeit vermitteln

Ziel: Mitarbeitende sollen den übergeordneten Sinn und Zweck ihrer Arbeit erkennen, um sich stärker mit ihrer Tätigkeit und der Organisation verbunden zu fühlen.

Empfehlungen:

• Mission und Vision klar kommunizieren: Führungskräfte sollten regelmäßig aufzeigen, wie die Arbeit jedes Einzelnen zur übergeordneten Mission der Organisation beiträgt.
• Beteiligung an strategischen Entscheidungen ermöglichen: Wenn Mitarbeitende die Möglichkeit haben, sich an wichtigen Entscheidungen zu beteiligen, fühlen sie sich stärker mit dem Unternehmen verbunden.

Praxisbeispiel: Ein Unternehmen im Sozialbereich lädt Mitarbeiter/innen einmal im Quartal zu einer Strategie-Runde ein, in der sie ihre Sichtweisen einbringen und Fragen zur Mission/Vision stellen können. Das schafft eine starke Verbindung zur Sinnhaftigkeit der Arbeit, zumal von hier aus auch Anregungen kommen die Unternehmenskultur weiterzuentwickeln.

5. Achievement durch realistische Zielsetzungen

Ziel: Das Setzen und Erreichen von Zielen fördert die Selbstwirksamkeit und das Vertrauen in die eigene Leistung.

Empfehlungen:

• SMART-Ziele setzen: Ziele sollten spezifisch, messbar, attraktiv/akzeptiert, realistisch und terminiert sein, um das Gefühl von Fortschritt und Erfolg zu fördern.
• Lern- und Leistungsziele kombinieren: Neben Leistungszielen (z. B. Umsatzsteigerungen) sollten auch Lernziele (z. B. Schulungen und neue Qualifikationen) gefördert werden, um langfristiges Wachstum zu ermöglichen.

Praxisbeispiel: Ein Marketingunternehmen führt ein vierteljährliches Zielsetzungsgespräch ein, in dem Mitarbeiter/innen sowohl individuelle Leistungsziele als auch Lernziele festlegen. Diese Mischung steigert sowohl Motivation als auch Kompetenzen.

PERMA als ganzheitliches Konzept für den Arbeitsplatz verankern

Für die Kultivierung des PERMA-Modells muss jede Organisation selbst ins Tun kommen. Die Realisierung erfordert von der Organisation nicht nur die Schaffung von Strukturen und Prozessen, sondern auch die Förderung einer Kultur, in der diese Elemente gelebt werden. Die langfristige Implementierung ist ein dynamischer Prozess, der kontinuierliche Reflexion und Anpassung verlangt, also immer wieder die Dinge auf den Prüfstand stellen, nicht passendes verwerfen und bessere Lösungen implementieren.

Der Erfolg hängt am Ende entscheidend davon ab, ob es gelingt, dass sich das Management aktiv einbringt und als Vorbild agiert.

Ihre Perspektive: Durch Maßnahmen wie Feedback-Kultur, Stärkenorientierung, sinnstiftende Kommunikation und eine zielgerichtete Zielsetzung kann das PERMA-Modell nicht nur das Wohlbefinden der Mitarbeitenden steigern, sondern auch die Organisation insgesamt resilienter und leistungsfähiger machen.

Autor: Norbert W. Schätzlein, E-Mail: schaetzlein@siris-systeme.de, www.siris-systeme.de

Tel. 0171-696 65 11